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日前，，，，， ，龙湖内部论坛谈天截图流出，，，，， ，一位刚入职两个月的新员工发帖赞美公司有温度的治理文化，，，，， ，不料引来老板吴亚军的高度关注，，，，， ，并借题施展，，，，， ，直接炮轰“把公司比作家”。。。。
这也引发了企业界关于“家文化”的再次探讨，，，，， ，企业文化的界线在那里？？ ？？给员工家一样的感受，，，，， ，事实错了吗？？ ？？我们看看大佬们怎么说……
公司为什么不是家？？ ？？
1. 吴亚军：若是给了员工“家”的感受，，，，， ，治理层要小心
针对新员工发帖，，，，， ，吴亚军并不讳言这是在借题施展，，，，， ，“这一段时间以来，，，，， ，都想写一篇文章往返应许多员工疑问和一些征象。。。。”
“熊猫国际官网关系首先是事情关系！龙湖讲’初心’、论价值观，，，，， ，但也讲效果导向，，，，， ，也讲KPI，，，，， ，也讲交付，，，，， ，也讲镌汰！主要是让各人不要有错觉！
有员工前两天见我打赏了珑珠，，，，， ，叫我‘吴妈妈’，，，，， ，对不起，，，，， ，敬谢不敏！在龙湖你可以叫我‘老吴’，，，，， ，也可叫‘吴先生’（着实我先生都不想当，，，，， ，由于谁都厌恶别人好为人师！)，，，，， ，其他‘姐’、‘妈’之类沾亲带故的名字就不必叫了！龙湖的文化是简朴直接，，，，， ，什么时间变得云云‘粘连’和‘甜蜜’了？？ ？？”
“把公司酿成了家，，，，， ，一定有行政或营销后台 Overdoing的情形保存，，，，， ，龙湖的文化阻挡把公司酿成‘家’！由于家岂论是非，，，，， ，没有对错，，，，， ，没有优劣！只讲容纳、只讲温情，，，，， ，若是员工怀着这样的印象或期待，，，，， ，定是公司出了问题！‘温柔乡是英雄冢’！若是给了各人‘家’的感受，，，，， ，一定要令治理层小心！”
2. 柳传志：为局部员工认真，，，，， ，就会陷入子女情长
早年，，，，， ，遐想裁人时，，，，， ，有员工出来发文《遐想不是家》，，，，， ，柳传志是这样回应的：
“一个企业应该遵照的最基础原则就是生长，，，，， ，只有生长才华做到为股东、为员工、为社会几个方面认真；；而从生长的角度出发，，，，， ，企业就必需上进，，，，， ，内部就必需引进竞争机制。。。。员工在遐想既要有感应温馨的一面，，，，， ，更会有勇猛争先而感应压力的另一面，，，，， ，因此不可把企业当成一个真正意义上的家是必定的。。。。在家里，，，，， ，子女可以有种种弱点，，，，， ，犯种种过失，，，，， ，怙恃最终都是宽容的。。。。企业则不可能是这样的。。。。”
“我很歉仄地对《公司不是家》的作者说，，，，， ，我们思量问题的角度差别。。。。元庆只能从企业生长的角度，，，，， ，从阵势的角度看问题，，，，， ，这才是最基础的以人为本，，，，， ，最基础的为员工认真。。。。若是元庆真的用为局部员工认真的要领去思量问题，，，，， ，企业就会陷入一片子女情长之中，，，，， ，完全无法生长，，，，， ，中国就会失去遐想。。。。因此企业前进的主旋律只能是战鼓，，，，， ，是激昂。。。。”
3. 任正非：靠感恩治理员工，，，，， ，是老板的无能！
谈到员工与公司的关系，，，，， ，在熊猫国际官网认知里，，，，， ，觉适当一个公司能够给员工提供好的事情情形，，，，， ，获得好的收入并能够一直生长，，，，， ，这个员工应该有一种感恩的心。。。。
可是任正非阻挡这个看法：“靠感恩治理员工，，，，， ，是老板的无能！若是员工感恩华为，，，，， ，那么肯定是华为做错了什么，，，，， ，一定是华为给他的凌驾他应得的。。。。”
在华为高级照料田涛看来，，，，， ，“华为与员工之间是一种左券信任的关系，，，，， ，不会用感恩或者情绪作为纽带。。。。”
公司不是家，，，，， ，该是什么？？ ？？
为什么企业家们在内部治理上经常体现得近乎“心冷”，，，，， ，陈春花教授在《数字化时代治理训练》课程里讲到几个看法，，，，， ，值得各人深思：
1. 老板“心太好”是有问题的
用人做事要掌握好两个维度：使命和员工。。。。当老板“心太好”，，，，， ，只有员工维度，，，，， ，没有使命维度就有问题。。。。
治理没有对错。。。。由于对错问题做很是多讨论，，，，， ，或者因此做很是多的调解，，，，， ，坦率讲，，，，， ，你的问题挖掘就错了。。。。
若是一小我私家对调岗，，，，， ，抵触很是大，，，，， ，算不算治理的问题？？ ？？若是对绩效有资助，，，，， ，就是治理的问题，，，，， ，若是是抵触的，，，，， ，下令你转你就转，，，，， ，不需要做任何相同。。。。
治理是要解决问题，，，，， ，但这个问题必需是真问题。。。。许多治理者陷入治理，，，，， ，就是解决了许多不是真问题的问题。。。。这是治理上的重大铺张。。。。
2. 治理中，，，，， ，不要把“人”与“事”混为一谈
什么叫人与事混为一谈，，，，， ，就是我们希望用做人的标准要求他，，，，， ，又希望从做事的标准要求他。。。。
从治理的角度，，，，， ，熊猫国际官网标准只有一个，，，，， ，就是做事。。。。做人不敷好怎么办？？ ？？若是在约定的规则下，，，，， ，没有把事做坏，，，，， ，你还得接受。。。。
你必需养成习惯：1、不可用小我私家价值观来做治理，，，，， ，一定要用绩效来评价；；2、做人和做事在治理当中要脱离。。。。
我们在治理当中最怕的是全是好人，，，，， ，做不出好事。。。。
3. 治理一定是外部磨练和效果磨练
你要牢牢地记着，，，，， ，一个医生好与欠好是由病人磨练的，，，，， ，不是由其他医生说他好照旧欠好。。。。我们整个治理的效果是由主顾磨练的。。。。
好比陈先生当CEO，，，，， ，岂论理论多成熟，，，，， ，若是我在市场当中不取胜，，，，， ，是没用的。。。。
内部也不需要讨论好照旧欠好，，，，， ，只要回归的财务数字，，，，， ，回归到绩效效果。。。。
所有用果都通过外部磨练，，，，， ，这样我们才有配合的语境。。。。内部很难告竣共识，，，，， ，就是你没有统一标准。。。。建团队最主要的是形成配合的磨练标准。。。。团队建不可，，，，， ，是由于各有各的原理，，，，， ，各有各的能力。。。。
对企业来说，，，，， ，就是谋划效果，，，，， ，不需要讨论其他工具。。。。
如德鲁克所说：
“治理是一种实践，，，，， ，其实质在于行，，，，， ，而不在于知；；
其验证不在于逻辑，，，，， ，而在于效果；；
其唯一权威就是成绩。。。。”
正和岛（ID：zhenghedao）
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